En los últimos años la inclusión y la igualdad han ganado fuerza en la agenda pública y, como consecuencia, también en el discurso de las empresas. Cuesta imaginar en 2020 a una compañía que afirme públicamente no estar interesada en promover la diversidad en sus equipos.

Sin embargo, los datos revelan una realidad todavía bastante alejada de la igualdad efectiva: solo un 29% de los puestos de alta dirección en todo el mundo están ocupados por mujeres, según los últimos estudios de Grant Thornton, y la brecha salarial entre hombres y mujeres supera el 30% a nivel mundial de acuerdo con el World Economic Forum.

Esta brecha que se produce entre la imagen pública de las compañías, alineada con valores de igualdad e inclusión y las acciones que llevan a cabo para alcanzar esos compromisos fue el tema central del webinar ‘Liderazgo inclusivo: oportunidad o riesgo reputacional’, organizado por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS  Estrategias Sostenibles con el objetivo de analizar cómo están afrontando las compañías la gestión de la diversidad y la inclusión.

Retroceso en los avances de las empresas hacia la igualdad

En este sentido, el informe Approaching the Future 2020: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles, elaborado por ambas entidades ofrece un dato revelador: el 85% de los expertos que trabajan en impulsar la igualdad considera que sus organizaciones han avanzado en el último año en materia de diversidad e inclusión.

Pero cuando se les pregunta por la puesta en marcha de políticas y acciones la situación es drásticamente diferente: la implantación de planes de igualdad en las empresas ha descendido un 25% respecto a 2019, mientras las políticas de conciliación se han reducido un 12%. Además, otras medidas, como el compromiso de la alta dirección en estas políticas inclusivas o la medición de la brecha salarial, han sufrido descensos más leves del 2%.

Esta situación supone un importante riesgo reputacional para las compañías que abanderen discursos lejanos a la realidad. Ante esta situación, «Las organizaciones han de ser el reflejo de la diversidad de género, diferencias de ingresos, culturas, edades y capacidades que caracterizan a la sociedad a la que pertenecen. Necesitamos comprender y  tomar decisiones con firmeza en las políticas de diversidad, inclusión y género en todos los niveles y potenciar su integración, avanzando hacia una forma de liderazgo empresarial que responda con compromiso y responsabilidad a las expectativas de la sociedad, así construimos un tejido empresarial sostenible y con una reputación sólida», afirmó Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership.

Alcanzar un liderazgo más consciente e inclusivo permite a las empresas « abordar los retos del mundo de hoy. Ofrece diversidad de perspectivas, innovación, creatividad y diversas formas de ver la realidad que nos dan muchas formas de resolver los problemas que se plantean », explicó durante la sesión Claudina Caramuti, socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles.

Para Claudina Caramuti, actuar por una realidad empresarial inclusiva es una necesidad colectiva a la que deben responder las organizaciones a través de: la Agenda 2030 como guía para la acción —en especial el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5, Igualdad de género—; un propósito capaz de generar impacto positivo a largo plazo; una cultura corporativa basada en valores inclusivos y el apoyo y respuesta ante las necesidades de la sociedad.

Hacia una transformación cultural de las empresas

«Lo femenino es un gran motor de transformación social. Observamos como emerge en todo el mundo como un movimiento social que genera una gran esperanza de cambio y activa nuevos valores que van empapando al conjunto de la sociedad como son la conciliación, la empatía y la no violencia», afirmó Mariano Maqueda, socio fundador de Punto de Fuga, empresa especializada en estudios de prospectiva social. 

En esta misma línea, durante el encuentro los participantes han coincidido en la necesidad de una transformación interna de las organizaciones desde el punto de vista de la diversidad para crear una cultura corporativa integradora y receptiva al cambio.

«Si en la alta dirección no existe una visión y comprensión de la diversidad, no es posible que se abra una brecha de cambio y será difícil percibir transformaciones en los comportamientos y valores que reflejen la igualdad. No se trata de tener un Plan de igualdad por cumplir la regulación, sino que esos compromisos se transformen en una realidad», argumentó Claudina Caramuti.

Para María Fernanda Castillo, senior brand consultant «ante los retos sociales la marca ha de ser un catalizador pertinente y enfocarse en cómo somos capaces de traducir movimientos, entender cómo afectan a la marca, la comunicación y también a los comportamientos y valores de nuestra empresa. Se trata de revisar propósito y valores para ser relevantes y diferenciadores en el siglo XXI».

Impacto de la pandemia en el desarrollo profesional de las mujeres

Antes de la pandemia generada por la COVID-19, los 300 expertos encuestados en Approaching the Future 2020 identificaron tres retos clave a la hora de lograr la igualdad y diversidad en sus equipos: dificultada para identificar, promover y ofrecer oportunidades a las mujeres, transformación de la cultura corporativa e integración de mujeres en puestos directivos.

Estos retos pueden verse agudizados por el impacto negativo de la COVID-19 en el desarrollo profesional de las mujeres y el riesgo de un repliegue en los avances en materia de igualdad e integración.

De hecho, uno de los primeros análisis del impacto del teletrabajo en las mujeres publicado por IESE revela que las mujeres que han teletrabajado durante la pandemia han asumido un 29% más de responsabilidad que los hombres en el cuidado de personas dependientes (mayores y niños), soportando un 20% más de fatiga mental y un 16% más de estrés que los hombres durante el confinamiento.

En este sentido, Mariano Maqueda compartió que la COVID-19 «siendo una desgracia, va a ser también un lugar de transformación. El hecho de haber tenido que estar confinados, incrementa la sensibilidad hacia las tareas de trabajo y cuidado. El hombre está siendo más consciente de lo que implican las tareas diarias de la casa, además de trabajar o teletrabajar. Nuestra hipótesis en Punto de Fuga es que esto va a tener una incidencia después de la pandemia y nos llevará a una mayor conciliación y corresponsabilidad en las tareas de cuidados».

Ser una organización diversa e inclusiva ya no es una opción, sino que estos valores marcan el camino a seguir para aquellas empresas que quieran seguir siendo relevantes en los próximos años. Tal y como concluyeron los expertos durante el coloquio del webinar, más que nunca es necesario un nuevo modelo social y empresarial más empático, flexible, adaptable a los cambios y la gestión del liderazgo inclusivo es una forma muy adecuada para las empresas de poder generar esa diferencia y aportar valor y relevancia social.

Constanza Nieto

Fuente: https://diarioresponsable.com/