Un estudio alerta que hasta el 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%. Por sectores, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación (34,9%), seguido de la industria química (23%).

Los hombres ganan en España un 11,8% más de media al año que las mujeres, ya que el salario medio de ellas es de 31.259 euros anuales y el de ellos, de hasta 36.832 euros al año. Además, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres.

Son datos de la primera edición del Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres publicado por Adecco, que ha analizado los planes de igualdad de más de 300 empresas, de entre menos de 50 empleados y más de 250, (que supone más de 95.000 puestos de trabajo) de todo el territorio español realizados en los últimos dos años. El objetivo de este estudio es obtener información real sobre el grado de cumplimiento legislativo y la profesionalización derivada de las políticas de igualdad en base a la segregación vertical e infrarrepresentación femenina, los métodos de selección, la formación, la evaluación del desempeño, la promoción y el desarrollo, la brecha salarial, las políticas retributivas propias, los planes de comunicación internos o los protocolos de prevención frente al acoso.

La brecha salarial es uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre mujeres y hombres. El estudio alerta que hasta el 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%. Este dato es importante ya que el Estatuto de los Trabajadores indica que cuando se supera este 25% debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras

Por sectores, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación (34,9%), seguido de la industria química (23%). En el lado opuesto, el sector transporte y almacenamiento tiene una brecha salarial del 4,29% y el comercio al por mayor (6,04%). Pocos son los sectores de entre los analizados donde la brecha salarial se produzca en favor de las mujeres. Así destaca el sector agrícola, donde las mujeres reciben un 23,9% más del salario de medio que los hombres o el de las Administraciones Públicas, con un 14,5%.

A nivel general las compañías no cuentan con políticas retributivas propias, sino que aplican las marcadas por los convenios sectoriales de referencia. Con carácter general también, las empresas no tienen un procedimiento estandarizado respecto a los complementos salariales, salarios variables y/o beneficios sociales a aplicar. Por lo que la base de estos procedimientos se fundamenta en criterios aleatorios y subjetivos. De esta forma, el 69% de las empresas ofrece a sus plantillas los tradicionales paquetes de beneficios, como los vehículos de empresa, tickets restaurante, ayudas a la formación y los cheque guardería.

Contar con un sistema objetivo y transversal de valoración de puestos de trabajo es un indicador base para poder garantizar la igualdad de oportunidades a nivel salarial y justificar la posible brecha salarial entre hombres y mujeres: todavía un 41% de las empresas no tienen este sistema de valoración objetivo.

Por otra parte, para una correcta selección y contratación de personal es necesario definir el puesto de trabajo de forma neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo. Hay que formar en igualdad al personal encargado del proceso selectivo y ante candidaturas similares, escoger a la del sexo menos representado. En materia de formación, se debe identificar las necesidades formativas de cada puesto independientemente de quien lo ocupe, incluir acciones formativas sobre igualdad y establecer criterios que eviten reproducir roles y estereotipos de género.

En este sentido, el 63% de las empresas analizadas en el informe hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y el 52%, no cuentan con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla. Igualmente, el 63% de las organizaciones no tiene una política definida de promoción salarial y sólo un 23% cuenta con un plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados.

Sobre la ocupación de puestos directivos, los datos del informe aseguran que sólo un 7,2% de las mujeres ocupan posiciones de alta dirección, frente al 15,6% de los hombres. La tendencia se mantiene en los puestos intermedios: el 20% de los hombres los ocupan y las mujeres llegan al 15,9%. Además, ellos promocionan un 48% más que las mujeres.

Respecto a la seguridad en el entorno laboral, aunque es obligatorio que las empresas tengan procedimientos específicos sobre prevención de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, solo el 50% de las compañías consultadas en este informe cuentan con un protocolo de actuación frente al acoso. Entre las principales deficiencias, se recogen la abstracción de la conducta tipificada como acoso,  la ausencia de instrucciones que contemplen mecanismos de denuncia o la tendencia a unificar en un solo procedimiento la detección, prevención y denuncia de diferentes tipos de acoso.

La comunicación interna es otro de los retos de las empresas en materia de igualdad. Solo un 10% de las compañías tiene un Plan de Comunicación interna, y de ellas, únicamente el 4% cuenta con una guía de uso inclusivo del lenguaje.